辞表の文字だけやたら上手く書ける、こんにちは金ノ子みちるです。
私のコラム「金ノ子みちるのその転職ちょっとまった!!」では就職・転職に悩む皆様にちょっと役に立つ情報を発信していくよ。
「早期離職はなぜ起きる？」
― GW明けは気を付けて ―
■ データで見る入社後ギャップ
「GW明けは退職者が増える」
こういうお話し、毎年結構聞きますよね。
たしかに、入社して間もないうちに会社を辞める人はいます。
でも、それを全部ひとまとめにして「我慢が足りない」で片づけてしまうのは、少し雑かもしれません。
ひとりひとりに必ず理由があります。
厚生労働省によると、令和3年3月卒業者の3年以内離職率は、高校卒38.4％、短大等44.6％、大学卒34.9％でした。つまり、学歴にかかわらず一定数の人が、入社後それほど長くない段階で会社を離れています。
ここまで数字が大きいと、もはや一部の人だけの話ではありません。
早期離職は、個人の忍耐力だけで説明できる問題ではなく、入社前後のギャップや職場の受け入れ体制とも深く関わっていると考えたほうが自然です。
そこで今回は、早期離職がなぜ起きるのかをデータから読み解きながら、入社後ギャップの正体について考えてみます。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」
① 早期離職は、もう“珍しいこと”ではない
まず押さえておきたいのは、早期離職は決してレアケースではないということです。
厚生労働省によると、令和3年3月卒業者の3年以内離職率は、**高校卒38.4％、短大等44.6％、大学卒34.9％**でした。つまり、学歴にかかわらず一定数の人が、入社後それほど長くない段階で会社を離れています。
この数字を見て、「そんなに…？」となる方もいるかもしれないですね。
ただ、見方を変えれば、早期離職はもはや個人の特殊事情だけではなく、就職そのものに一定のミスマッチが含まれていることを示しているとも言えます。
これは「根性がない人が増えた」というより、入社してみないと見えない情報がまだまだ多いということでもあるのでしょう。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」を元に作成
4月にキラキラ入社してた人達の内3割以上が会社を去ってるって考えると新卒入社・採用の難しさが見えますね…。
② 早期離職は“その人の弱さ”だけではなく、職場環境の差でも起きる
まず押さえておきたいのは、早期離職は決してレアケースではないということ。
早期離職を語るとき、どうしても「本人に問題があったのでは」と考えられがちです。
もちろん、すべてのケースを会社側の問題にするのも違うと思います。
ただ、厚生労働省のデータを見ると、事業所の規模によって離職率にかなり差があることがわかります。
大学卒の3年以内離職率は、**従業員5人未満で59.1％、5〜29人で52.7％、1000人以上では28.2％**でした。小規模な事業所ほど離職率が高い傾向があります。
この数字から見えてくるのは、早期離職が個人の資質だけでなく、教育体制・相談先の有無・業務の属人化といった職場側の条件に左右されやすいということです。
人数が少ない会社ほど悪い、という単純な話ではないのですが人が少ない場合どうしてもカバーできる領域・人的リソースに限界があります。
もちろん小さな会社ならではの良さもあります。
ただ一方で、教える余裕のある人がいない、質問しづらい、ルールが口伝えで曖昧、といった状況が起きやすいのも事実
こうした環境では、新人が不安や孤立を感じやすく、結果として早期離職につながりやすくなります。
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」を元に作成
会社の方針で新卒が入るけど現場はすでに人手不足の状態で仕事を回していて結果的に新人を放置…という場面は経験があります。
③ 入社後ギャップの正体は、“聞いていた話と違う”にある
では、実際に人は何を理由に早期離職するのでしょうか。
エン・ジャパンが2025年に行った調査では、31％が入社から半年以内の早期離職を経験したと回答しています。
さらに、早期離職の理由の上位は「入社前に聞いていた情報と違った」38％、「ハラスメントに遭った」30％でした。
この結果はかなり示唆的です。
つまり、早期離職は「働いてみたら想像以上にきつかった」という漠然とした話ではなく、事前に得ていた情報と実態がズレていたことが大きな原因になっているわけです。
たとえば、「面接で聞いた仕事内容と実際の業務が違う」や「年間休日や働き方の説明が実態とズレている」などですね…。
このあたりは、求職者からすると入ってみないとわからない領域です。
しかも同調査では、44％が「事前にネガティブな情報も聞けていれば、早期離職をしなかった」と振り返っています。
きれいな話ばかり聞かされることが、かえってミスマッチを大きくしているとも言えそうです。
要するに、早期離職の背景には「期待外れ」があります。
ただしそれは贅沢な理想を裏切られた、という話ではなく、働くうえで重要な前提条件が共有されていなかったという意味でのギャップとも言えそうです。
出典：「早期離職」に関する実態調査 ー『エン転職』ユーザーアンケートー を元に作成
④ 若手ほど“働き方”と“評価”のギャップに敏感になっている
早期離職や転職理由というと、つい「給料が低いから」というのが定番です。
もちろん待遇は大事です…が！
ただ、最近の若手はそれだけで動いているわけではありません。
dodaが2026年2月更新の転職理由ランキングで公表したデータによると、20代の転職理由1位は「労働時間に不満（残業が多い／休日出勤がある）」44.6％でした。
2位は「個人の成果で評価されない」40.7％、3位は「給与が低い・昇給が見込めない」37.0％です。
総合順位では給与への不満が1位ですが、20代ではそれよりも労働時間や評価への不満が上回っています。
この傾向から見えてくるのは、若手が重視しているのは単なる年収額だけではなく、どんな働き方をするのか、どう評価されるのかという点だということです。
長時間労働が当然のように続く、頑張っても正当に見てもらえない、評価基準が見えない。
そうした状態は、給与以上に「ここにいていいのだろうか」という違和感につながりやすいのでしょう。
つまり、入社後ギャップとは仕事内容だけの問題ではありません。
働き方のリアルと評価の納得感まで含めてズレがあると、人は早い段階で離職を考えやすくなるのです。
プライベートの時間を大事にするという働き方は近年になりかなり重要視されています。
今の20代の方は10代からその考え方を見てきているはずです。
給料を上げればいいんでしょ？と初任給を上げても離職率の解決にはならないかもしれません。
⑤ では、早期離職を防ぐには何を見ればいいのか
ここまでのデータを見ると、早期離職を完全になくすのは難しいとしても、防ぎやすくするポイントは見えてきます。
まず企業側に必要なのは、良い話ばかりを並べることではなく、入社後の現実をなるべく具体的に伝えることです。仕事内容、残業の実態、評価制度、教育体制、配属後の動き、人間関係の特徴…。
こうした情報を曖昧にしたまま採用すると、短期的には応募が集まっても、長い目ではミスマッチを増やしやすくなります。
エン・ジャパンの調査でも、事前にネガティブな情報が共有されていれば早期離職しなかったと考える人が44％いました。
一方、求職者側も「有名企業だから安心」「未経験歓迎だから大丈夫」と思い込みすぎないことが大切です。
求人票や面接では、条件の良さだけでなく、
- 具体的な仕事内容は何か
- 入社後の教育は誰がどう担当するのか
- 評価基準は何か
- 固定残業代や残業時間の実態はどうか
- 配属先の雰囲気や人数構成はどうか
といった点まで確認したいところです。
もちろん、面接で会社のすべてがわかるわけではありません。
それでも、曖昧な説明が多い会社と現実を具体的に話す会社では、入社後のギャップの起きやすさは違ってきます。
データを見る限り、早期離職は「続ける力が足りなかった」という単純な話ではなく、事前の情報不足が招いたミスマッチでもあるのです。
まとめ
早期離職の理由を「合わなかった」で片づけるな！
給与が全てじゃない、入社後のギャップを減らす努力をすべし！
いかがだったでしょうか。
いつもは転職する側の視点で記事を書くことが多いですが、今回は会社目線でのお話しも含んでいます。
丁度GW直前、ウィーク明けに離職者が出ないように先輩方々はちょっと気にかけてあげてください。
もちろん、どうしようもないパターンもありますがちょっとした改善で新人のやる気が大きく変わる可能性もあります。
ではまた次回お会いしましょう！
金ノ子みちるでした。